波胆平台天主教的DEI
波胆网站在2003-2004学年开始了反种族主义的努力，重点是系统性的改变. 这源于斯普林菲尔德多明尼加姐妹会的共同承诺，即成为一个反种族主义的教会. 它还得到了芝加哥总教区成为反种族主义罗马天主教会的努力的支持. 波胆平台天主教社区的三名成员, 卡罗尼尔, 玛切塔·史密斯和凯瑟琳·安妮·泰特修女, OP, 通过十字路口进行了转型团队培训，并在波胆平台天主教开始了这一过程.
最初的目标是让更广泛的波胆平台天主教选民参与种族正义的努力，并获得行政长官的认可和支持. 第一年的教师研讨会引入了系统性种族主义的概念，并将种族主义定义为种族偏见与制度和机构滥用权力的结合. 行政委员会的十名成员和感兴趣的教师也参加了2.5天的分析研讨会通过十字路口. 从最初的参与者群体中，学校内部成立了一个反种族主义委员会. 接下来的三年(2004-2005, 2005-2006, 2006-2007) , 学校委员会计划聘用在职教员, 努力增加学校的艺术作品和宗教符号的多样性, 计划增加2个.波胆平台天主教社区5天分析训练, 并为反种族主义努力设定初步目标.
2006年6月和2007年6月专门为波胆平台天主教选民举办了两次分析培训. 分析培训的参与者为员工组合, 父母, 校友, 以及更大的社区成员. 那些参加过分析培训的人每年被邀请参加三到四次会议. 会议介绍了波胆平台天主教会的最新进展, 共享与工作相关的数据, 并提供了实践工作坊中介绍的种族主义分析的机会. 2008年秋天, 之前所有分析研讨会的参与者都被邀请成为由Crossroads培训的变革团队的一部分.
2009年1月，18人响应邀请，与“十字路口”的培训师一起度过了一个周末. 这个周末强调了系统性改革的计划, 社区组织和团队组成是基于反种族主义的价值观和思想, 透明的沟通, 合作与协作, 以及丰富的世界观. 从2009年1月开始，团队每月开会一次. 制定了愿景声明和团队契约. 该团队集中了四个利益相关者小组的努力, 学生, 工作人员, 决策者, 合作伙伴(参加过分析培训). 团队继续赞助分析培训课程，培训团队的新成员，并进一步吸引波胆平台天主教的工作人员. 这些会议分别于2010年3月和2013年6月举行. 2013年8月, 波胆平台天主教会设立了多元化总监的职位，以进一步将团队的工作融入日常运营.
2014年春季，团队选择了未来两年重点努力的三个目标领域:
最初的目标是让更广泛的波胆平台天主教选民参与种族正义的努力，并获得行政长官的认可和支持. 第一年的教师研讨会引入了系统性种族主义的概念，并将种族主义定义为种族偏见与制度和机构滥用权力的结合. 行政委员会的十名成员和感兴趣的教师也参加了2.5天的分析研讨会通过十字路口. 从最初的参与者群体中，学校内部成立了一个反种族主义委员会. 接下来的三年(2004-2005, 2005-2006, 2006-2007) , 学校委员会计划聘用在职教员, 努力增加学校的艺术作品和宗教符号的多样性, 计划增加2个.波胆平台天主教社区5天分析训练, 并为反种族主义努力设定初步目标.
2006年6月和2007年6月专门为波胆平台天主教选民举办了两次分析培训. 分析培训的参与者为员工组合, 父母, 校友, 以及更大的社区成员. 那些参加过分析培训的人每年被邀请参加三到四次会议. 会议介绍了波胆平台天主教会的最新进展, 共享与工作相关的数据, 并提供了实践工作坊中介绍的种族主义分析的机会. 2008年秋天, 之前所有分析研讨会的参与者都被邀请成为由Crossroads培训的变革团队的一部分.
2009年1月，18人响应邀请，与“十字路口”的培训师一起度过了一个周末. 这个周末强调了系统性改革的计划, 社区组织和团队组成是基于反种族主义的价值观和思想, 透明的沟通, 合作与协作, 以及丰富的世界观. 从2009年1月开始，团队每月开会一次. 制定了愿景声明和团队契约. 该团队集中了四个利益相关者小组的努力, 学生, 工作人员, 决策者, 合作伙伴(参加过分析培训). 团队继续赞助分析培训课程，培训团队的新成员，并进一步吸引波胆平台天主教的工作人员. 这些会议分别于2010年3月和2013年6月举行. 2013年8月, 波胆平台天主教会设立了多元化总监的职位，以进一步将团队的工作融入日常运营.
2014年春季，团队选择了未来两年重点努力的三个目标领域:
- 通过在网站上建立页面并提供资源，将反种族主义小组工作的认识扩大到波胆平台天主教社区.
- 将重视多样性和理解系统性种族主义分析的包容性社区的重要性纳入学生课程.
- 为新员工和在职员工建立一个在职计划，培养他们了解系统性种族主义对教育计划的影响，并提供干预步骤.
2017年秋季，卡罗尔·拉尼尔(卡罗尼尔)担任多元化总监的全职职位. 多元化主任和团队成员为教师创建了一份资源指南, 工作人员, 学生, 和他们的父母合作讨论和解决有关多样性的问题. 2018年8月, 40名新教职员工参加了由Crossroads/Chicago Roar促成的四小时研讨会. 2018年秋季，团队选择了未来两年的重点工作:
- 创建一种工具或程序，使家长能够从可识别的波胆平台天主教工作人员那里获得适当的帮助，以解决有关多样性的问题.
- 根据数据生成的有关学校政策的证据，审查并做出必要的调整, 组织, 课程, 以及程序，以反映波胆平台天主教所有文化的种族包容性.
总监, 拉尼尔还介绍了跨文化发展量表(IDI), 有效可靠的跨文化管理能力评估. 一致, 行政部门同意，教师和工作人员将通过反思过去和当前的跨文化事件或他们曾经或正在参与的情况，获得关于如何处理文化差异的宝贵见解. 2019年4月, 拉尼尔接受过专业培训，并获得了IDI合格管理员证书. 在波胆平台天主教校长文斯·克里戴斯基的支持下. 爱德华。琼斯, 穆迪圣经学院的助理院长，波胆平台天主教学生的父亲, 2019年1月开展了一项专注于跨文化能力的在职教师培训.
2019年8月，IDI对95名教职员工进行了管理. 从9月到10月，先生. 琼斯与教师和工作人员进行了IDI汇报会议，解释他们的评估结果. 多元化主任继续向学校各部门和新教师进行评估汇报. 教职员工多元化委员会同意为教职员工设计和实施注重跨文化能力的机会和活动. 教师和员工将了解如何应对文化差异和共性，并提高他们在不同社区之间架起桥梁的能力. 2019年秋天, 多元化主任成为了芝加哥其他七所天主教高中合作委员会的成员. 委员会成员包括校长、多样性协调员、指导顾问和院长. 该委员会创建和实施参与青年会议，让学生建立一个共享的社区和观看, 听到, 学习, 并在庆祝他们的差异的同时蓬勃发展.